Je diversiteitscijfers zien er goed uit, maar op welk niveau in de organisatie? 

Een organisatie met medewerkers uit tien verschillende landen lijkt op papier behoorlijk divers. Maar wordt er ook verder gekeken dan het totaalplaatje? Waar in de organisatie werken die medewerkers? Staan verschillende nationaliteiten vooral op de productievloer, terwijl kantoorfuncties, specialistische rollen en managementposities veel homogener zijn? Dan vertellen goede diversiteitscijfers maar een deel van het verhaal. 

Op welk niveau in de organisatie zie je die diversiteit terug?

Vooral binnen productie, logistiek en techniek werken veel organisaties al jaren met internationale medewerkers. Op papier kan een bedrijf daardoor behoorlijk divers lijken, maar één percentage zegt weinig over waar die diversiteit zich binnen de organisatie bevindt.  

Werken internationale medewerkers vooral in uitvoerende functies, terwijl teamleiders, planners, engineers, HR-medewerkers en managers grotendeels een Nederlandse achtergrond hebben? Dan is de interessantere vraag niet hoeveel nationaliteiten je in dienst hebt, maar op welk niveau in de organisatie je die diversiteit terugziet. Wie stroomt door naar kantoor, krijgt een specialistische rol of groeit door naar een leidinggevende functie? Juist die verdeling laat zien of diversiteit breed in de organisatie aanwezig is, of vooral op de werkvloer. 

Een productiemedewerker is niet per definitie alleen een productiemedewerker

De functie die iemand vandaag uitvoert, vertelt niet automatisch welke kennis, opleiding of ervaring die medewerker nog meer heeft. Binnen een internationale workforce kunnen mensen werken die in hun land van herkomst bijvoorbeeld een technische opleiding hebben afgerond, leidinggevende ervaring hebben opgedaan of eerder in planning, administratie, kwaliteit of engineering hebben gewerkt. 

Wanneer iemand eenmaal als productiemedewerker of logistiek medewerker is gestart, blijft die eerste functie vaak bepalend voor hoe de organisatie naar hem of haar kijkt. De medewerker wordt beoordeeld vanuit de rol waarin hij binnenkwam. Daardoor kan talent letterlijk al jaren binnen de organisatie aanwezig zijn zonder dat het als zodanig wordt gezien. 

Onbewuste patronen houden de scheiding in stand

Dit gebeurt zelden bewust. Er is geen leidinggevende die welbewust besluit iemand op de werkvloer te houden ondanks aantoonbaar hoger potentieel. Het patroon ontstaat juist doordat er niemand is die er structureel naar kijkt. 

Een functioneringsgesprek gaat over hoe iemand presteert in de huidige rol, niet over wat iemand daarnaast nog zou kunnen. Een cv dat ooit is beoordeeld bij indiensttreding, wordt zelden opnieuw bekeken zodra iemands taalvaardigheid, netwerk of kennis van de Nederlandse werkvloer is gegroeid. En interne vacatures voor kantoor- of leidinggevende functies worden vaak intern verspreid via kanalen die de productievloer nauwelijks bereiken, of via een taalniveau dat drempels opwerpt die inmiddels niet meer nodig zijn. 

Het resultaat is een organisatie die op basis van instroomcijfers divers oogt, maar waarin de doorstroom volgens een heel ander patroon verloopt dan de instroom. 

Wat dit een organisatie kost

Dit probleem heeft ook een directe impact op de organisatie zelf. Een specialistische functie die extern lastig is in te vullen, kan soms al binnen het eigen personeelsbestand aanwezig zijn, zonder dat dit ooit wordt herkend. Vacatures voor planners, technici of administratief medewerkers worden dan extern uitgezet, terwijl iemand op de eigen productievloer al jarenlang relevante ervaring heeft. 

Daarnaast speelt retentie een rol. Medewerkers die structureel onder hun niveau werken en geen enkel perspectief op doorgroei zien, zijn eerder geneigd te vertrekken zodra zich ergens anders een kans voordoet, soms zelfs bij een concurrent die toevallig wel oog heeft voor wat iemand daadwerkelijk in huis heeft. 

Maak van diversiteit een echte kracht

Diversiteit wordt pas waardevol wanneer het op alle niveaus van de organisatie voelbaar is. Door verder te kijken dan de startfunctie en actief te bouwen aan interne doorgroei, los je niet alleen moeilijke vacatures op, maar bouw je ook aan een ongekend loyaal team. 

Wil je ontdekken hoeveel onbenut talent er binnen jouw organisatie of regio aanwezig is? 

Bij Jenson Recruitment kijken we verder dan functietitels en taalbarrières. Wij helpen bedrijven bij het herstructureren van vacature-eisen en het vinden van het juiste internationale talent op elk niveau. Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvende sparringsessie.